تتناول المادة 77 الإنهاء الذي لا يستوفي متطلبات نظام العمل — دون سبب صحيح، أو دون اتباع الإشعار والإجراء المطلوبين. حيثما يُوجَد أن الإنهاء تعسفي، يستحق الموظف تعويضًا عمومًا، منفصلاً عن أي مكافأة نهاية خدمة مستحقة وبالإضافة إليها.
ما إذا كان إنهاء محدد يستوفي معيار التعسف يعتمد عادة على السبب المُعطى، وما إذا كان يطابق ما حدث فعليًا، وما إذا اتبع صاحب العمل المتطلبات الإجرائية للعقد والنظام على طول الطريق.
تسرد المادة 80 ظروفًا محددة تسمح لصاحب العمل بإنهاء العمل دون إشعار أو تعويض — سوء سلوك خطير كالاعتداء، أو إفشاء أسرار تجارية، أو إدانة جنائية تتعلق بعدم الأمانة، أو مخالفة متكررة للتعليمات بعد إنذار موثق، من ضمن أمور أخرى.
لأن هذه المادة تزيل استحقاقات الموظف المعتادة عند انطباقها، يحتاج أصحاب العمل الذين يعتمدون عليها لإظهار انطباق السبب المحدد وتوثيقه بشكل صحيح، وغالبًا ما ينازع الموظفون الذين يعترضون على فصل بناءً على هذا بالضبط — ما إذا كان السلوك المزعوم يستوفي فعليًا متطلبات المادة.
تحدد المادة 85 مقياس الاستحقاق المخفض للموظفين الذين يستقيلون طوعًا — لا استحقاق لأقل من سنتي خدمة، وثلث المبلغ المحسوب لمدة سنتين إلى خمس، وثلثان لمدة خمس إلى عشر سنوات، والمبلغ الكامل بعد عشر سنوات.
هذه نفس القاعدة المغطاة بتفصيل أكبر في دليلنا لمستحقات نهاية الخدمة، ويستحق قراءتها إلى جانب هذه إذا كان توقيت الاستقالة جزءًا مما تزنه.
| المادة | ما تغطيه | الأثر الرئيسي |
|---|---|---|
| 77 | الإنهاء التعسفي | تعويض مستحق لو ما استوفى الإنهاء المتطلبات القانونية |
| 80 | الفصل دون إشعار | يقدر صاحب العمل ينهي العمل دون إشعار أو دفع، لكن فقط على أسس محددة مذكورة |
| 85 | مقياس تخفيض الاستقالة | تُخفَّض مكافأة نهاية الخدمة على مقياس متدرج للاستقالة الطوعية |
فترة التجربة القياسية 90 يومًا، رغم إنها تقدر تُمدَّد مرة واحدة باتفاق كتابي، عمومًا حتى 180 يومًا مجتمعة. خلال هذي الفترة، أي طرف عادة يقدر ينهي العقد بحماية أقل من الحمايات المعتادة اللي تنطبق بعدها، وهذا سبب أهمية فهم أي جانب من خط فترة التجربة يقع فيه فصل بقدر أهمية السبب الجوهري المُعطى.
الموظف ما يقدر يُوضع تحت فترة تجربة أكثر من مرة مع نفس صاحب العمل لنفس الدور، إلا لو كان هناك انقطاع حقيقي في علاقة العمل أو تغيير حقيقي في المسمى الوظيفي والمسؤوليات — تمييز يخطئ فيه أصحاب العمل أحيانًا لما يحاولون إعادة ضبط فترة تجربة.
ساعات العمل القياسية محددة بثمان ساعات يوميًا أو 48 أسبوعيًا، تُخفَّض في رمضان للموظفين المسلمين، بقواعد محددة حول أجر العمل الإضافي للساعات اللي تُعمل أبعد من هذا. الإجازة السنوية، والإجازة المرضية (بما في ذلك الجزء المدفوع بالكامل مقابل المدفوع جزئيًا أبعد من عدد معين من الأيام)، وفئات إجازة نظامية أخرى محددة بموجب نظام العمل بدلاً من تركها كليًا للعقود الفردية.
خصومات الراتب أيضًا منظمة بإحكام — صاحب العمل عمومًا ما يقدر يخصم من الأجور أبعد من ظروف محددة ومحدودة وأسقف نسبية، والخصومات غير المصرح بها أساس شائع ومشروع لشكوى أجر.
لا — المادة تتطلب انطباق الظروف المحددة اللي تسردها فعليًا وتوثيقها بشكل صحيح عمومًا. مجرد الاستشهاد برقم المادة ما يجعل فصلاً صحيحًا لو ما دعمته الوقائع.
تنطبق بشكل واسع بموجب نظام العمل، رغم إن بعض فئات العمل (كالعمالة المنزلية) تقع تحت قواعد منفصلة. نقدر نؤكد شنو ينطبق على عقد عملك المحدد.
عمومًا لا، إلا لو كان هناك انقطاع حقيقي في علاقة العمل أو تغيّر الدور والمسؤوليات فعليًا — هذي نقطة شائعة يخطئ فيها أصحاب العمل.
خصومات أبعد من الظروف المحددة والمحدودة والأسقف النسبية اللي يسمح بها نظام العمل — هذا أساس مشروع وشائع لشكوى أجر لو كان يحصل معك.
الموظفون المسلمون عمومًا يشهدون ساعات عمل مخفضة خلال رمضان بموجب نظام العمل — نقدر نؤكد بالضبط كيف ينطبق هذا على عقدك ودورك المحددين.
Expert Riyadh